É possível Pagar o Décimo Terceiro em Parcela Única?

O que é o 13º salário?

 O 13º salário, é um benefício trabalhista obrigatório no Brasil. Ele representa um pagamento extra que os empregadores fazem aos seus funcionários anualmente, geralmente em dezembro. Este valor adicional é uma espécie de reconhecimento pelo trabalho ao longo do ano.

Quem recebe pró-labore tem direito ao 13º? 

O 13º salário é um benefício destinado aos trabalhadores com vínculo empregatício, ou seja, aqueles que são contratados formalmente por uma empresa. Portanto, os sócios de uma empresa que recebem pró-labore não têm direito a receber o 13º salário, pois o pró-labore não é considerado uma remuneração de natureza trabalhista.

Como calcular o avo do 13º salário?

 O cálculo do 13º salário é baseado na remuneração total do empregado ao longo do ano. Para calcular a primeira parcela, que deve ser paga até o final de novembro, divide-se o valor da remuneração por 12. Já para a segunda parcela, que deve ser quitada até o final de dezembro, adiciona-se ao valor obtido na primeira parcela a média dos valores das horas extras, adicionais noturnos, comissões e outros adicionais regulares.

Posso pagar o 13º salário integralmente? 

A legislação trabalhista brasileira estabelece que o 13º salário deve ser pago em duas parcelas. No entanto, a primeira parcela pode ser antecipada pelas empresas, paga junto com as férias ou em outro período. E no caso das férias, a empresa não pode negar o pagamento.

Na maioria das vezes não acontece o adiantamento compulsório, com o empregador decidindo fazer o pagamento antecipado.

Mas, pode existir uma negociação com setores e áreas da empresa. Assim, o dinheiro adicional previsto em lei é pago antecipadamente.

Quais as datas legais para pagamento do 13º salário? 

As datas legais para o pagamento do 13º salário são as seguintes: a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Essas datas podem variar um pouco dependendo do acordo coletivo da categoria ou da empresa, mas essas são as datas definidas pela legislação brasileira.

Conclusão

O 13º salário é um benefício importante para os trabalhadores no Brasil é uma obrigação para as empresas. Saber como calcular, quando pagar e quem tem direito a esse benefício é essencial para evitar problemas legais. Além disso, o planejamento financeiro é crucial para garantir que a empresa possa cumprir com suas obrigações e que os trabalhadores possam aproveitar esse dinheiro extra de forma consciente.

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Contribuição Assistencial: STF considera válido desconto em folha de pagamento dos funcionários

O Supremo Tribunal Federal (STF) recentemente validou a cobrança da contribuição assistencial, que é um valor pago pelos trabalhadores para financiar atividades como negociações coletivas conduzidas pelos sindicatos. Esse julgamento, encerrado na última segunda-feira (11), tem implicações significativas para os trabalhadores, sindicatos e empresas. 

De acordo com a decisão do STF, a contribuição assistencial pode ser cobrada, mesmo dos empregados que não são filiados aos sindicatos, desde que alguns requisitos sejam atendidos: 

  1. O pagamento deve ser acordado em uma convenção ou acordo coletivo que abrange os trabalhadores da categoria. 
  2. Trabalhadores não sindicalizados devem consentir explicitamente com a cobrança. 

É importante observar que a contribuição assistencial não deve ser confundida com o imposto sindical ou contribuição sindical, cuja cobrança é opcional desde uma reforma tributária em 2017. Para esclarecer ainda mais as diferenças: 

  • Contribuição assistencial: Esta contribuição é usada para financiar atividades assistenciais dos sindicatos, como negociações coletivas. Ela pode ser cobrada de trabalhadores, estejam ou não filiados ao sindicato, e seu valor não é fixo, sendo determinado em negociações ou assembleias coletivas. Importante ressaltar que não se trata de um imposto. 
  • Imposto sindical: Também conhecido como contribuição sindical, esse imposto era obrigatório para todos os trabalhadores até a reforma tributária de 2017. Agora, ele só pode ser cobrado se o trabalhador conceder autorização expressa. 

Embora tecnicamente a decisão do STF não tenha restabelecido o imposto sindical, na prática, a contribuição assistencial se tornou obrigatória, desde que não haja oposição formal do trabalhador. A opção de oposição ainda não foi detalhada, se será feita por escrito ou presencialmente, por exemplo. 

É importante destacar que, segundo o ministro Luís Roberto Barroso, trabalhadores que se recusarem a pagar a contribuição assistencial continuarão a se beneficiar das negociações coletivas. 

No que diz respeito ao valor da contribuição assistencial, diferentemente do imposto sindical, não há um montante fixo. Esse valor será definido em assembleias e pode variar entre categorias e sindicatos. Os empregados precisam aprovar o percentual da contribuição e sua periodicidade, sendo a empresa responsável por coletar e remeter os valores ao sindicato. 

Quanto ao início da cobrança da contribuição assistencial, ainda não há uma data definida. O STF ainda precisa determinar quando essa regra entrará em vigor, bem como as regras para a oposição, caso haja algum recurso. 

Se você tiver mais dúvidas sobre essa decisão ou qualquer outra questão legal, não hesite em entrar em contato com os especialistas da JL Ramos para obter orientações adicionais. 

 

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Copa do Mundo: Como fica o horário de trabalho durante os jogos?

Durante a Copa do Mundo, muitos empregadores ficam em dúvida se precisam liberar os funcionários durante as partidas. Segundo a legislação, cabe à empresa decidir se vai dispensar ou não os seus colaboradores para assistirem aos jogos.

Em caso de dispensa, é possível realizar acordos de compensação da jornada. Muitas empresas também optam por disponibilizar um espaço para transmitir a partida, retornando as atividades logo em seguida ao final.

Pela primeira vez,  a Copa será realizada num país árabe e devido ao fuso horário do Catar (seis horas de diferença à frente em relação ao horário de Brasília), todos os jogos da Seleção Brasileira de Futebol ocorrerão em horário comercial na fase de grupos. Na quinta, o jogo terá início às 16h; a segunda partida, contra a Suíça, será às 13h. O terceiro jogo da fase de grupos, contra Camarões, às 16h (horário de Brasília).

Aos servidores públicos a situação já está definida na portaria nº 9.763, do Ministério da Economia, em dias de jogos do Brasil o expediente será reduzido.

Para os trabalhadores CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a resposta está no RH. Diversas empresas serão mais flexíveis durante os jogos do Brasil, porém o patrão não é obrigado a ceder nenhum tipo paralização ou adaptação da rotina da empresa por conta disso. O empregador libera os funcionários, se assim desejar, a CLT não regula especificamente esta questão, com isso, cada caso é um caso.

O funcionário CLT precisa seguir as determinações da empresa em que trabalha (tanto no presencial como no home office). O não cumprimento das regras pode acarretar em punições variadas, podendo gerar até demissão por justa causa.

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Saiba quais trabalhadores não podem ser dispensados sem justa causa

A Legislação Trabalhista condiciona algumas leis que não permitem que empregadores mandem embora seus empregados, devido ao período de estabilidade provisória.

Porém é importante lembrar que tal estabilidade é valida apenas em casos de demissão sem justa causa, quando o empregador decide desligar o funcionário da empresa sem motivos específicos.

Estabilidade provisória 

O período em que o trabalhador possui o emprego garantido é denominado de estabilidade provisória, durante esse tempo o contrato não poderá ser rescindido pela empresa contratante, exceto em casos de demissão por justa causa ou força maior.

O direito da estabilidade tem o objetivo de proteger colaboradores que se encontram em situações de vulnerabilidade, devido a isso existe a necessidade de uma garantir a permanência no emprego.

Devido a isso, desenvolvemos uma lista com os principais modelos de estabilidade provisória garantidos por lei, confira abaixo as situações em que o empregado não pode ser dispensado sem justa causa.

Tipos de estabilidade provisória

  • Gestante: a estabilidade das empregadas gestantes é garantida em caso de confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto. Em caso de adoção, o direito também pode ser concedido, a estabilidade provisória passa a contar após ao recebimento da guarda provisória;
  • Acidente de trabalho: trabalhadores que precisam se afastar de suas atividades laborais e em seguida, receberam o auxílio-doença acidentário também possuem o direito a estabilidade. Após o fim dos pagamentos do benefício do INSS, o funcionário é amparado por uma estabilidade provisória de 12 meses (1 ano);
  • Dirigente sindical: aqueles que ocupam ou se candidatam para assumir um cargo de representação ou direção de sindicato, possuem a estabilidade provisória. O empregado estará protegido desde o momento da candidatura até 1 ano após o término do mandato;
  • CIPEIROS: representantes dos trabalhadores na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e seus suplentes, possuem direito a estabilidade a contar do registro da candidatura até o 1 ano após o fim do mandato;
  • Comissão de conciliação: a estabilidade é garantida para membros da Comissão de Conciliação prévia, titulares ou suplentes. Assim como nos dois últimos exemplos, a preservação do emprego é concedida a partir da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
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FGTS: Lucro será distribuído em agosto aos trabalhadores

Os rendimentos obtidos pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), são distribuídos pelo Governo Federal desde 2017, de forma anual para todos os trabalhadores com saldo em contas ativas ou inativas até o fim do ano de apuração.

No último ano, foi distribuído um valor de R$ 8,12 bilhões, representando cerca de 96% do lucro total do FGTS alcançado em 2020. Este ano, os valores repassados serão estarão de acordo com os rendimentos obtidos pelo fundo, ao longo de 2021.

Uma data exata para distribuição dos rendimentos ainda não foi anunciada pelo Conselho Curador do fundo. Estipula-se que os pagamentos aconteçam até o fim do mês de agosto.

No que consiste o lucro do FGTS e quem tem direito?

Os saques do FGTS podem ser realizados em situações especificas previstas por lei, como por exemplo em demissões sem justa causa.

O governo usa recursos para financiar outras finalidades em quanto o dinheiro não pode ser resgatado, como créditos em projetos de saneamento e infraestrutura e para aquisição da casa própria. Os juros dessas operações geram lucros que serão distribuídos parcialmente entre os trabalhadores. O governo aplica anualmente para compensar a utilização dos valores do benefício, uma correção monetária sobre o saldo do FGTS, pertencente aos trabalhadores.

O Conselho Curador do FGTS irá divulgar o percentual do lucro que será distribuído, porém quanto maior for o saldo na conta até o final do último ano, maior será a fatia concedida ao trabalhador.

Quando sacar o lucro do FGTS?

A distribuição do lucro não altera as normas de saque do FGTS, dessa forma, o saque será permitido apenas nas seguintes situações:

  • Saque-aniversário (modalidade opcional);
  • Saque extraordinário (modalidade disponível até 15 de dezembro de 2022);
  • Dispensa sem justa causa;
  • Dispensas por falência da empresa;
  • Rescisão por culpa recíproca ou força maior;
  • Na compra da casa própria;
  • Rescisão por término de contrato com prazo determinado;
  • Demissão consensual (saque limitado a 80% do saldo);
  • Rescisão por aposentadoria;
  • Em casos de falecimento do titular (saque caberá aos herdeiros);
  • Em casos de estágio terminal ou de doenças graves, a exemplo, do Câncer e da AIDS;
  • Para completar parcelas de consórcios ou financiamentos imobiliários (SFH);
  • Trabalhadores que completarem 70 anos de idade;
  • Cidadãos que estão a 3 anos consecutivos sem registro na carteira de trabalho.

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Novo pagamento triplo do PIS/Pasep é autorizado pela caixa para 2022

A Caixa Econômica Federal irá disponibilizar um saque triplo do PIS/Pasep ainda em 2022, apesar do encerramento de pagamentos do abono salarial que ocorreu no começo do ano.

De acordo com as novas possibilidades de saque, duas opções se relacionam ao abono salarial e a terceira às cotas do PIS/Pasep onde os valores acumulados somam mais de R$ 23 bilhões.

Saque triplo do PIS/Pasep

Saiba como funcionam as três opções de saque do PIS/Pasep, quem pode sacar e como receber.

Cotas do PIS/Pasep
As cotas do PIS/Pasep são pagas apenas uma vez durante a jornada de cada trabalhador, diferentemente do abono salarial que anualmente deve ser pago aos trabalhadores que se enquadram.
Os trabalhadores que tiveram carteira assinada, foram militares ou servidores públicos entre os anos de 1970 a 4 de outubro de 1988 e que ainda não tiveram acesso ao dinheiro, tem o direito de realizar o saque.
Como o dinheiro das cotas foi transferido para o Fundo de Garantia, é possível verificar se há saldo no fundo PIS/Pasep através do aplicativo do FGTS. Os valores também podem ser consultados em qualquer agência da Caixa Econômica Federal, basta apresentar um documento oficial com foto para realizar a consulta.

Para os beneficiários que acabaram falecendo, os herdeiros e dependentes tem o direito de ter acesso ao dinheiro, nesse caso precisarão se dirigir à uma agência da Caixa com os documentos abaixo:

  • a certidão de óbito do familiar e declaração de dependente habilitado à pensão por morte emitido pelo INSS; ou
  • a certidão de óbito e a certidão ou declaração de dependente habilitado à pensão por morte emitida pela entidade empregadora; ou
  • através de um alvará judicial designando os beneficiários ao saque; ou
  • a escritura pública de inventário.

Abono PIS/Pasep de 2019

Muitos trabalhadores que trabalharam com carteira assinada em 2019, acabaram não recebendo o benefício e terão direito ao saque integral em 2022.

Para ter direito ao abono salarial de 2019, é preciso:

  • Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos em 2019;
  • Ter recebido em média até dois salários mínimos por mês em 2019;
  • Ter trabalhado de carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2019;
  • Ter trabalhado em 2019 e não ter recebido o abono entre os meses de julho de 2020 a junho de 2021.

Aqueles que se encaixarem nas regras, poderão entrar em contato com a central ”Alô Trabalhador” através do número 158, ou acessar o aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.

Se tiver direito ao abono de 2019, você deverá realizar a solicitação do benefício pelo e-mail (trabalho.uf@economia.gov.br, troque “uf” pela sigla do seu estado) e informar todos os dados pessoais. Ou se dirigir até uma unidade da Superintendência do Ministério do Trabalho e Previdência (será preciso levar sua carteira de trabalho e um documento oficial com foto).

Abono PIS/Pasep de 2020

Os trabalhadores que seguem os requisitos:

  • Ter trabalhado em 2020;
  • Ter trabalhado de carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2020;
  • Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos em 2020;
  • Ter recebido em média até dois salários mínimos por mês em 2020.

E não podem ter recebido o abono salarial entre os meses de fevereiro e março deste ano, para realizar o saque do benefício a partir de agora.

Verifique se você se enquadra nas regras do benefício, caso esteja enquadrado, entre em contato com a central Alô Trabalhador número 158 ou pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital e verificar se possui saldo disponível para saque.

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Você sabe o que é a pejotização?

O que é a pejotização? 

Pejotização é quando uma empresa demite funcionários contratados através da CLT, com o intuito de contratar Pessoas Jurídicas. Existem mudanças que acontecem mais devagar, quando as empresas substituem a mão de obra contratada por PJ, em casa de demissões e/ou aposentadorias, alterando lentamente os contratos para o novo sistema.

Esse fenômeno está se tornando cada vez mais comum, devido a situação econômica precária do brasil, com alto índice de desemprego, regras trabalhistas excessivas, poucas vagas de emprego e outros fatores que prejudicam empregados e empregadores.

Um exemplo, seria quando uma empresa decide que alguma área será atendida por Pessoas Jurídicas, alterando o modelo de contrato, de CLT para prestação de serviços com empresas de um único sócio. Nesse caso, a empresa passa a contar com um número similar de pessoas físicas atendendo às suas necessidades,  cada uma delas  representada agora por uma PJ.

Com isso, fica claro que a pejotização é uma maneira de enganar a Justiça. Os funcionários continuam prestando serviços para o mesmo empregador apenas, como horário definido, porém sem os direitos que eram garantidos pela CLT.

Muitas vezes, o contratado encara a pejotização como uma boa alternativa, pois acaba recebendo um valor maior devido a redução dos encargos. É uma situação vantajosa, mas não pode ser confundida com relação de trabalho, caso esteja pensando em atender um cliente específico como PJ, saiba que isso só se torna interessante caso exista flexibilidade, podendo atender mais clientes e escolher as demandas que devem ser atendidas, caso contrário é caracterizado como vínculo empregatício.

Pejotização é crime? 

O vínculo empregatício, quando caracterizado, torna a contratação de Pessoas Jurídicas ilegal. Uma pessoa que presta serviços contínuos, de forma subordinada, onde o valor recebido é sempre similar (salário) à outro que se beneficia deste trabalho, é um empregado. Para a Justiça do Trabalho, essas características configuram uma relação de trabalho entre as partes, independentemente da forma de contrato.

É comum que profissionais contratados como PJ, atuem junto a um contratante, porém preenchendo os requisitos que caracterizam uma relação de emprego. Essa ação é considerada como fraudo por parte da empresa contratante.

Devido a isso, podemos afirmar que a pejotização é um crime, pois mesmo a relação de contrato seja entre Pessoas Jurídicas, existem relações reais de trabalho entre empregador e empregado.

O artigo 9° da CLT expressa a ilegalidade deste modelo de contratação. O texto diz:  “Serão nulos de pleno direito aos atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Terceirização x Pejotização

A Terceirização acontece quando uma empresa contrata outra para um serviço específico. Os funcionários da contratada (pelo regime CLT) atendem às necessidades da contratante. A diferença da pejotização e da terceirização, está nos direitos trabalhistas. Uma empresa terceirizada mantém vínculo com seus funcionários, preservando os seus direitos, já na pejotização o dono da empresa é prestador dos serviços, e não tem garantia dos seus direitos pelo serviço prestado.

A pejotização fica evidente, quando existe pessoalidade na relação, onde a empresa contratada não pode enviar funcionários aleatórios para atender o contratante, devendo enviar sempre o mesmo profissional que realiza as atividades. Na terceirização os funcionários que prestam serviços em nome da contratada podem ser alterados, sem vínculo com a empresa onde estão atuando.

Pejotização e a Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista, surgiu a possibilidade de contratar empresas para a realização de serviços, o que gerou um aumento nas práticas de Pejotização.

Antes desta mudança, contratar outra empresa para realização de um serviço, daria margem para aplicação de vínculo empregatício. Após a reforma, se tornou permitido estabelecer o contrato entre empresas sem que seja configurada uma relação de emprego, gerando mais segurança jurídica para empresas contratantes.

Porém, só é possível realizar a contratação de um ex- funcionário como Pessoa Jurídica, após 18 meses de demissão, com o objetivo de reduzir a pejotização.

JL Ramos Contabilidade

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Contratação PJ e as diferenças para CLT

Quando uma pessoa com CNPJ ativo presta serviços para uma outra empresa, denominamos este acordo comercial como contratação PJ.

Muitos negócios estão buscando este tipo de contratação para redução de custos e encargos trabalhistas, mantendo a qualidade do serviço prestado.

Porém é necessário estar atento em como formalizar esse contrato, pois dependo da maneira que que o acordo for feito, a situação pode se enquadrar em ”pejotização”, uma prática criminosa.

Com isso, desenvolvemos este artigo para que você não tenha maiores problemas na hora de fazer uma contratação PJ, confira abaixo todos os pontos abordados.

O que é a contratação por PJ? 

Podemos definir a contratação PJ como um acordo estabelecido entre uma empresa e uma pessoa com CNPJ, na prática é uma relação entre dois negócios, mesmo que o prestador de serviço seja um empresário individual.

Este tipo de contratação geralmente ocorre com o objetivo de contratar serviços mais qualificados, com um profissional especializado em sua área.

Muitos se perguntam se ao contratar um profissional com CNPJ, podem considerar o mesmo como um funcionário e se devem seguir as mesmas regras da CLT, responderemos essa duas perguntas no tópico abaixo.

Quais as diferenças na contratação PJ e CLT?

1.Pessoa Jurídica (PJ)

Alguém contratado como PJ deve seguir as regras legais determinadas pelo regime jurídico de sua empresa, onde regime tributário da mesma define o valor de imposto a ser recolhido.

Além disso, a contratação PJ permite que o contratado tenha liberdade para seguir sua carga horaria, horário em que atua, podendo determinar sua forma de atuação, enquanto um funcionário CLT deve seguir as regras estabelecidas pela empresa.

A pessoa jurídica pode prestar serviço para quantas empresas quiser, não possuindo a necessidade de servir apenas um negócio, aumentando sua renda consequentemente.

Porém em contra partida, uma pessoa jurídica não recebe pagamento de férias nem 13º salário e nem o recolhimento do FGTS, direitos garantidos aos funcionários CLT.

2.Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Esse tipo de profissional atua de acordo com as normas da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) e deve ter a sua carteira de trabalho assinada pelo empregador, para para ter acesso aos direitos trabalhistas, como:

  • pagamento de horas extras;
  • férias remuneradas;
  • seguro-desemprego;
  • licença maternidade ou paternidade;
  • vale-transporte etc.

O funcionário CLT possui apenas uma fonte legal de faturamento, a empresa que assinou a sua carteira.

Com isso, é importante estar atento e analisar qual a melhor opção para o serviço que você exerce, ser PJ ou CLT de acordo com as vantagens e desvantagens que cada modelo lhe oferece. No caso das empresas, contratar CLT ou PJ irá depender da necessidade da empresa na hora da contratação.

Direitos do PJ

Como você já sabe, um PJ não possui férias remuneradas, mas nada impede que o funcionário entre em um acordo com a empresa para usufruir desse descanso, porém não é obrigação do contratante remunerar esse período

O 13º salário segue a mesma linha de raciocínio, caso o funcionário PJ deseje receber este benefício, deve fazer um controle assertivo de seu faturamento mensal, direcionando um valor para isso, relativo ao que pretende obter no final dos anos.

Qual a carga horaria de um PJ?

De acordo com o inciso XIII do artigo 7 da Constituição Federal de 1988:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).

Assim, ao realizar uma contratação CLT, deve-se seguir as normas pontuadas acima.

No caso da contratação PJ isso não acontece, pois não existem leis que determinem a carga horaria de um PJ, dessa forma o profissional possui liberdade para escolher os dias e horários em que deve trabalhar, não possuindo a necessidade de trabalhar todos os dias.

O que acontece nesses casos é um acordo entre contratante e contratado, para definirem dias e horários em que os serviços serão prestados. Lembrando que deve ser um acordo comum entre abas as partes, de preferencia registrado em contrato para evitar futuros problemas.

Em caso de feriados também não existem regras pré-definidas, tudo deve ser acordado entre a empresa e o PJ no momento da contratação dos serviços, não há regra ou lei que determine o descanso nesse dia ou a atuação junto a empresa que o contratou e caso o PJ decida atuar nesses dias, não receberá hora extra nem nada semelhante.

PJ ganha mais que CLT?

Geralmente isso acontece pois o valor recebido pelo PJ é líquido, sem nenhum tipo de desconto legal sobre a quantia que ele recebe da empresa contratante.

Além disso, um PJ pode determinar o preço de seu serviço, ele liberdade para cobrar o valor que acha justo em troca de suas atividades exercidas.

É importante lembrar que o PJ deve pagar os impostos de acordo com seu regime tributário, as obrigações fiscais e tributárias devem ser consideradas no momento de definir os valores a serem cobrados.

Diferença entre a contratação de PJ e

terceirização

A terceirização é uma relação entre duas empresas, onde a prestadora do serviços envia funcionários para realizar as devidas atividades. Relação muito comum em serviços de segurança, manutenção, limpeza e muitos outros.

No caso da Contratação PJ, o titular do CNPJ é o próprio prestador de serviço. Porém nada impede que o mesmo designe outra pessoa para realizar o serviço, desde que seja um funcionário registrado.

Riscos para ao fazer uma contratação PJ

O maior risco na hora de realizar uma contratação PJ é a caracterização de subordinação, que ocorre quando um profissional segue as normas da empresa contratante, levando à pejotização.

Caso o profissional prove algum vínculo trabalhista, a empresa que contratou seus serviços pode ser condenada a pagar os direitos trabalhistas

Devido a isso, quando for realizar uma contratação PJ, é necessário ter a certeza de que o serviço esteja sendo prestado por uma pessoa, um acordo entre duas empresas.

 

 

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INSS: Comprove o tempo de trabalho sem carteira assinada para se aposentar

Muitas pessoas acabam aceitando propostas de trabalho sem carteira assinada, os famosos bicos que em nosso país são muito comuns, devido aos tempos difíceis que a economia do país sofre há anos. Dessa forma, para sobreviver e sustentar suas famílias, muitos precisam se sujeitar a esse tipo de serviço que não oferece nenhuma garantia ao trabalhador.

O problema desse modelo de trabalho é que quando a pessoa decidir se aposentar, irá descobrir que esse período sem carteira assinada fará falta, pois foram meses ou até mesmo anos sem contribuição para o INSS, fundamentais para completar o mínimo de tempo exigido para conseguir se aposentar.

Porém é possível recuperar o tempo perdido. O INSS pode aceitar esse período sem registro, caso o trabalhador consiga comprovar e mediante o recolhimento das contribuições em atraso. Assim, muitos que não conseguem o tempo mínimo de registro acabam conseguindo aumentar essa carga horaria.

Mas é importante lembrar, que tanto o INSS quanto a Justiça não se baseiam apenas em relatos dos trabalhadores e testemunhas para aceitarem essa solicitação, dessa forma qualquer documentação que comprove o tempo de serviço realizado sem registro. Entre eles estão os depósitos bancários, holerites, recibos, documentos sindicais, comprovantes de férias.

Autônomos precisam quitar pendências

No caso dos contribuintes individuais, os autônomos, são os responsáveis pelo recolhimento de suas contribuições previdenciárias. Com isso, cabe ao próprio contribuinte o recolhimento das contribuições que se referem ao período trabalhado sem registro. Será necessário quitar os débitos atrasados em qualquer tempo, seja com a comprovação da atividade exercida ou com a comprovação, onde cada caso possui suas especificações.

Se o trabalhador já estiver cadastrado na categoria ou atividade correspondente e com o primeiro recolhimento em dia, não será necessário comprovar o exercício da atividade. O atraso deve ser menor que cinco anos, o cálculo pode ser realizado pela internet, onde o segurado emite as guias e faz o recolhimento atrasado.

Dessa maneira, quando o atraso das contribuições ultrapassam cinco anos de atraso, é exigida a comprovação do exercício da atividade, além do recolhimento, garantindo a validação do período para aposentadoria. Para comprovação do exercício, são necessárias provas documentais, como recibos de prestação de serviços em relação ao tempo de atraso, inscrição profissional na prefeitura, imposto de renda.

Se o pedido for negado, não desista. Você deve recorrer à Justiça, com o auxílio de um advogado para garantir os seus direitos.

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Como manter o plano de saúde da empresa em caso de demissão?

Hoje em dia, muitas empresas disponibilizam um plano de saúde para seus funcionários, já que bancar o benefício por conta própria está cada vez mais caro. Com isso, surge a dúvida se o plano pode ser mantido em caso de demissão e para surpresa de muitos, é possível manter o plano de saúde mesmo após desligar-se da empresa.

Para que isso aconteça, o contrato precisa estar enquadrado na Lei 9676/98 e seguir todos os requisitos estabelecidos, portanto listamos as exigências necessárias para que você consiga continuar com seu plano de saúde.

Requisitos para manter o plano de saúde

O empregado só consegue manter o plano de saúde após desligamento, caso sua demissão tenha sido realizada sem justa causa, caso contrário não será possível continuar com o benefício. Também é necessário identificar se o plano oferecido era pago pela empresa, pois nessa caso o funcionário não poderá mais ser beneficiado, sendo possível dar continuação apenas nos planos que são mensalmente descontado um valor do plano no holerite do trabalhador.

É preciso ter em mente que depois da demissão, o funcionário assume o pagamento integral do plano de saúde, efetuando o pagamento da parte que era descontada no holerite e da parta paga pela empresa.

Como optar em continuar no plano

Para que isso seja possível, a empresa precisa oferecer um formulário de “declaração de continuidade na assistência médica” onde o trabalhador poderá optar em continuar ou não vinculado ao benefício.

JL Ramos Contabilidade Campinas

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